Pod maskou leadershipu

Co firmy ztrácejí, když od všech čekají jeden styl vedení?

Převládající model leadershipu byl navržen pro lineární kariéru, nepřetržitý výkon a jeden způsob vedení lidí. Ženy i muži se mu přizpůsobují – a organizace tím ztrácejí flexibilitu a udržitelnost, což často ani nevidí a nedokážou pojmenovat.

Projekt Pod maskou leadershipu tato slepá místa hledá, pojmenovává a společně s organizacemi mění.

Jaký problém řešíme

Ženy se převážně musí adaptovat na model leadershipu, historicky nastavený muži pro muže. Tato adaptace je ztrátová - pro ženy, organizace i společnost. Převažuje přístup spíše „opravovat“ manažerky, aby se modelu přizpůsobily, než odstraňovat strukturální bariéry a měnit procesy a kulturní očekávání. A odhalovat tak slepá místa, bránící plně využít ženský manažerský potenciál.

Strom problému

Strom problému - schematický přehled
🗺 Graficky znázorněný strom problému

Klikněte na kategorii a prozkoumejte detaily:

Kořeny problému
Manažerská kariéra předpokládá člověka bez jiných závazků – s nepřetržitou dostupností, lineárním výkonem a stabilitou bez výkyvů. Hodnoticí kritéria, způsob vedení porad, očekávání ohledně rozhodování a komunikace – to vše vzniklo podle mužské profesní dráhy a zůstalo jako standard. Ženy, které do tohoto prostředí vstupují, si mohou vybrat: přizpůsobit se, nebo čelit tomu, že jejich styl vedení bude vnímán jako méně kompetentní. Obojí má cenu – pro ně i pro organizaci.
Následky
Když se ženy musí přizpůsobovat modelu, který pro ně nebyl navržen, platí za to všichni – jen různou měnou. Ženy vyhořením a potlačováním vlastního stylu. Organizace fluktuací, nevyužitým talentem a rozhodováním bez celého spektra perspektiv.

Vyberte konkrétní problém:

O projektu

Proč nás to zvedá ze židle a proč tento projekt vznikl?

Jako žena, která viděla mnoho firem zevnitř, dobře vím, jak moc management oceňuje hodnoty spojené s výkonem a tlakem – tedy ty, které jsou tradičně „mužské". Chápu proč: ten pracovní svět formovali muži. Dnes do něj ale plně patří i ženy. A přesto jsou kvality, které ženy přinášejí, stále příliš často vnímány jako slabost, ne jako přínos.

Všichni víme, že žádný extrém není zdravý – a přesto tento model dobrovolně žijeme dál. Někdy žádné řešení v rámci stávajících pravidel neexistuje. Je potřeba nový pohled. AHA moment.

Právě proto vzniká projekt Pod maskou leadershipu.

Projekt stavíme jako výzkumnou a dialogickou cestu. Nejprve mapujeme – v hloubkových rozhovorech a analýzách pojmenováváme, kde a jak slepá místa leadershipu v organizacích vznikají. Pak společně definujeme výzvy – s manažery a týmy hledáme, co by mohlo fungovat jinak, a překládáme zjištění do konkrétních design challenges. Následně navrhujeme a prototypujeme – v inovačních týmech testujeme nové způsoby vedení přímo v praxi. A to, co funguje, zakotvujeme – přepisujeme do interních procesů a do přenositelného toolkitu, který může použít jakákoliv organizace.

Nechceme přinést jednu správnou odpověď. Chceme těm, kdo vedou, ukázat, že existují i jiné cesty. A otevřít prostor pro ten AHA moment, který může změnit firemní kulturu – a možná i kousek společnosti. Rádi vás vezmeme s sebou.

Alžběta Polzová

Co je cílem projektu

▼

Cílem projektu Pod maskou leadershipu je vyvinout a ověřit model, jak mohou české organizace pracovat se slepými místy leadershipu tak, aby ženy nemusely přebírat jeden „správný" styl vedení. Výsledkem budou konkrétní nástroje a postupy vyzkoušené ve firmách, které půjde snadno přenést i do dalších organizací.

Jak má změna vzniknout

▼
  1. Nejdřív společně pojmenujeme, kde v organizacích vznikají slepá místa leadershipu a jak dopadají na ženy, týmy a firemní kulturu.
  2. Výsledky přeložíme do konkrétních výzev – co přesně chce organizace změnit a kde má změna největší smysl.
  3. S managementem, HR a týmy navrhneme nové způsoby vedení a práce a vyzkoušíme je v každodenním fungování vybraných týmů.
  4. To, co se osvědčí, přepíšeme do interních postupů a otevřeného toolkitu.
  5. Toolkit otestujeme v dalších organizacích, které si podle něj udělají vlastní „rentgen" leadershipu a dají nám zpětnou vazbu.
  6. Výsledky shrneme, představíme je na kulatém stole a veřejně sdílíme nástroje, které mohou použít i další firmy.

Co od toho čekáme

▼

V první fázi chceme hlavně lépe porozumět tomu, kde slepá místa vznikají, jak o nich lidé mluví a kde jsou organizace připravené něco měnit.

Ve střednědobém horizontu očekáváme vyšší důvěru manažerek ve vlastní styl vedení, otevřenější komunikaci potřeb, větší psychologické bezpečí v týmech a konkrétní úpravy interních postupů.

V delším horizontu chceme nabídnout ověřený model a nástroje, díky nimž budou české firmy lépe využívat různorodé styly leadershipu – a nebudou od žen ani mužů očekávat jeden jediný způsob, jak „správně" vést.

Kdo na tom pracuje

Alžběta Polzová

vedoucí projektu

Má dlouholeté zkušenosti z manažerského poradenství, projektového řízení a řízení změn. Zaměřuje se na firemní kulturu, leadership a integraci udržitelnosti se sociálním rozměrem. Facilitátorka workshopů. Partnerka v CSR Consult.

Martin Walter

hlavní analytik

Má dlouholetou praxi v managementu i v agenturní práci. Zaměřuje se na firemní strategie v oblasti udržitelného podnikání a projekty se společenským přesahem. Partner v CSR Consult.

Radovan Netík

vývojář digitálních nástrojů

Má praktické zkušenosti s projekty a vývojem simulačních aplikací a designem digitálních nástrojů pro výzkum a analýzu dat pro soukromý i neziskový sektor.

Michal Henych

facilitátor workshopů

Managing Director ve firmě TrimCon, spolumajitel LIGS University. Specialista na firemní strategie a rozvoj manažerských dovedností. Zkušený lektor a facilitátor.

Jan Štěpánek

komunikační / PR stratég

Mediální odborník s více než dvaceti lety praxe v médiích, neziskovém sektoru a veřejné správě. Specializuje se na obsahové strategie, budování značek a zpřístupňování náročných témat široké veřejnosti.

Petra Kutálková

konzultantka designového procesu

Výzkumnice a designérka sociálních inovací propojující akademické poznatky s praxí. Specializuje se na systémovou změnu v organizacích, etický výzkum a inovace s měřitelným dopadem.

Roman Petrenko

evaluátor

Sociolog, výzkumník a propagátor datově podložené rozhodování. Vede výzkumnou agenturu se zaměřením na výzkumy a evaluační studie pro soukromý i veřejný sektor. Má dlouholeté zkušenosti se systémovými změnami v organizacích.

Elena Kovalčíková

facilitátorka workshopů

Zkušená lektorka a facilitátorka. Provádí lídry a lídryně na cestě ke smysluplnému vedení týmů i sebe sama. Zaměřuje se na předávání vedení rodinných firem. Podnikatelka, konzultantka a autorka.

Vítězslav Rázek

psycholog – konzultant

Specialista na řešení orientovanou psychoterapii, integraci tělesně postižených a práci s firemními týmy na tématu přijetí jinakosti.

🎯 Zapojené organizace získají

Projekt jde „na tělo" dvěma organizacím, kde společně hledáme a zkoušíme takové způsoby vedení, které neodrazují ženy ani muže od manažerských rolí a zároveň zefektivňují fungování firmy.

  • Možnost sami si určit, co chcete řešit – cílem je lépe fungující organizace: lepší komunikace, efektivnější týmy, využití potenciálu všech zaměstnanců.
  • Čas odborníků na firemní kulturu ve své organizaci
  • Pozici příkladu dobré praxe: zapojené firmy budou vidět v toolkitu, na kulatém stole i v mediálních výstupech jako lídři tématu.

Popis problému

📚 Zdroje a studie

Klíčové aktivity projektu

Od mapování k šíření dobré praxe

Projekt probíhá v šesti klíčových aktivitách, které na sebe postupně navazují – od mapování slepých míst přes testování v týmech až po sdílení zkušeností s dalšími organizacemi. Délka trvání projektu je 18 měsíců.

💡 Náš záměr

Projekt Pod maskou leadershipu nechce převrátit firemní kulturu v celé republice od stolu. Místo toho ve spolupráci se dvěma partnerskými organizacemi společně hledáme a testujeme způsoby vedení, které nebudou odrazovat od managerských rolí ženy ani muže a budou organizace zefektivňovat. Z projektu vzejdou konkrétní, snadno použitelné nástroje a postupy, které si budou moci přizpůsobit další organizace napříč Českem.

📅 Fáze projektu

1

KA1 – Mapování slepých míst leadershipu

⏱️ 4 měsíce

▼

Než začneme něco měnit, potřebujeme přesně vidět, kde a jak v organizaci vznikají slepá místa leadershipu. V první fázi kombinujeme HR data, hloubkové rozhovory a externí expertízu, abychom popsali, jak se výkonově orientovaný model vedení projevuje na ženách v řízení, v týmech i ve firemní kultuře.

Co děláme: Procházíme dostupná HR data (fluktuace, absence, zastoupení žen v řízení, typy úvazků). Vedeme cca 20–25 rozhovorů s manažerkami, manažery a HR a 8 rozhovorů s externími experty na leadership, HR a gender. Výsledky skládáme do stromu problémů a mapy mechanismů: kde slepá místa vznikají, jaký jazyk se kolem nich používá a jaké mají důsledky.

Co z toho vzejde: Analytická zpráva pro každou organizaci + souhrnný dokument pro celý projekt. Strom problému a přehledná mapa slepých míst leadershipu jako faktický základ pro další fáze.

Co to znamená pro organizaci: Poskytnout vybraná HR data a uvolnit čas zhruba 10–12 lidí na rozhovory a krátké ověření výstupů.

2

KA2 – Společný workshop a výběr výzev

⏱️ 3 měsíce

▼

Data sama o sobě nic nezmění. V KA2 se potkáme na společném workshopu, kde výsledky analýzy přeložíme do jazyka vaší organizace a společně rozhodneme, které situace má smysl měnit jako první.

Co děláme: Sdílíme hlavní zjištění z mapování slepých míst leadershipu. Společně pojmenováváme konkrétní situace, kde výkonově nastavený leadership nejvíc škodí ženám v řízení, týmům i fungování organizace. Z těchto situací vybíráme 2–3 klíčové výzvy („design challenges") pro další fáze. Sestavujeme Inovační tým (6–8 lidí z managementu, HR a klíčových týmů), který se bude změně věnovat.

Co z toho vzejde: Souhrnná analytická zpráva o výchozím stavu každé organizace, zahrnující společně vytvořené design challenges - jasně definované výzvy, které vycházejí z dat i zkušenosti lidí uvnitř organizace. V každé organizaci vznikne inovační tým s jasným mandátem a pravidly práce.

Co to znamená pro organizaci: Uvolnit klíčové lidi na půldenní workshop a domluvit složení Inovačního týmu včetně základní časové dotace na projekt.

3

KA3 – Návrh prototypů udržitelného leadershipu

⏱️ 5 měsíců

▼

V KA3 hledáme konkrétní způsoby, jak upravit vedení, organizaci práce a komunikaci tak, aby byly udržitelnější pro ženy v řízení a zároveň funkční pro provoz. V Inovačním týmu společně generujeme nápady a postupně z nich vybíráme několik, které stojí za to vyzkoušet.

Co děláme: Pracujeme s Inovačním týmem na několika společných setkáních. V první fázi generujeme nápady, jak upravit vedení, organizaci práce a komunikaci tak, aby byly udržitelnější pro ženy v řízení a otevřenější různým stylům leadershipu. V druhé fázi vybíráme 2–3 nejslibnější nápady v každé organizaci.

Co z toho vzejde: 4–6 detailně popsaných prototypů udržitelného leadershipu napříč oběma firmami - konkrétní nové způsoby práce, které lze v další fázi zkusit v praxi. Jednotná metodika návrhu prototypů použitelná i pro další organizace v dalších fázích šíření.

Co to znamená pro organizaci: Inovačním teamům poskytnout prostor pro vývoj prototypů.

4

KA4 – Testování prototypů, reflexe a ukotvení v interních postupech

⏱️ 6 měsíců

▼

KA4 probíhá přímo v týmech. Prototypy několik měsíců zkoušíme v praxi – upravujeme porady, rozdělení odpovědností nebo způsoby komunikace. Průběžně sbíráme data a na společných setkáních si říkáme, co funguje a co je potřeba doladit.

Co děláme: Po dobu 3–4 měsíců probíhá testování prototypů ve 2-3 týmech v každé organizaci. Týmy experimentují s navrženými novými postupy v každodenní práci. Měsíčně probíhá reflexní setkání inovačních týmů, kde se sdílejí zkušenosti, ladí podoba prototypů a rozhoduje o jejich úpravách. Souběžně probíhá sběr dat (krátké dotazníky před a po testování, HR indikátory, měkké ukazatele spojené s důvěrou, otevřeností apod.). V každé organizaci proběhne závěrečný workshop s vedením a HR pro vyhodnocení, rozhodnutí o budoucím používání zvolených prototypů v praxi a jejich přepisu do formálních interních postupů.

Co z toho vzejde: Minimálně 3–4 ověřené prototypy s popisem „co funguje, nefunguje a za jakých podmínek", interně zakotvené změny (v interních pravidlech, postupech, programech) ve dvou pilotních organizacích, syntéza výsledků testování a učení jako podklad pro tvorbu toolkitu v navazující páté fázi.

Co to znamená pro organizaci: V každé organizaci vybrat 2-3 týmy o cca 8-15 lidech a umožnit jim v průběhu 3-4 měsíců testování nových postupů a pravidelnou interakci s Inovačním týmem. Alokovat čas na závěrečný workshop s vedením a zakotvení změn.

5

KA5 – Toolkit, desatero a test v dalších organizacích

⏱️ 5 měsíců

▼

KA5 se zaměřuje na shrnutí toho, co se v organizacích osvědčilo, a na získání zpětné vazby z praktického testování v dalších organizacích. Z této fáze vznikne toolkit a desatero konkrétních doporučení, která může použít každá firma.

Co děláme: Vytváříme modulární toolkit, který obsahuje shrnutí výzkumných poznatků a analytických výstupů ze dvou pilotních organizací vč. přehledu, které prototypy byly používány a které ne a proč. Připravíme autoevaluační dotazník. Vznikne také “Desatero - co může udělat každá firma" jako praktický vstup pro zaměstnavatele. Toolkit v praxi otestuje pět dalších organizací různého zaměření. S každou organizací společně vyhodnotíme výsledky autoevaluace a možnosti dalšího využití.

Co z toho vzejde: Veřejně dostupný toolkit s otevřenou licencí, vyladěný na základě testování – návod jak pracovat se slepými místy leadershipu v organizacích. Desatero pro zaměstnavatele jako samostatně použitelný výstup. Zpráva z testování toolkitu v pěti organizacích.

Co to znamená pro organizaci: Poskytnout zpětnou vazbu k tomu, co se osvědčilo a co je potřeba v toolkitu doladit, a domluvit způsob, jak bude vaše zkušenost v anonymizované či jmenovité podobě sdílena dál.

6

KA6 – Kulatý stůl a sdílení zkušeností

⏱️ 3 měsíce

▼

Na závěr projektu pořádáme kulatý stůl pro obě pilotní a další zapojené organizace a odborné experty, mediálního partnera, profesní a další organizace. Sdílíme hlavní zjištění, společně pracujeme s autoevaluací a hledáme, jak mohou nástroje využít i další zaměstnavatelé v Česku.

Co děláme: Představujeme finální podobu toolkitu a “desatera” a společně s účastníky pracujeme s autoevaluační částí — každá organizace si na místě udělá základní „rentgen" vlastních slepých míst leadershipu.

Co z toho vzejde: Prostor pro sdílení dobré praxe, nové kontakty a společná doporučení pro další firmy i relevantní instituce. Mediální výstupy (články, podcast, webinář), které pomohou téma dostat do veřejné debaty.

Co to znamená pro organizaci: Zúčastnit se kulatého stolu a podle možností se zapojit i do mediálních výstupů, kde představíme zkušenosti z projektu.

×

Co je strom problému?

Strom problému je nástroj, který pomáhá pochopit jádro problému tím, že rozlišuje jeho příčiny a důsledky. Hlavní problém tvoří „kmen", příčiny sahají do „kořenů" a dopady se větví do „koruny". Díky tomu umožňuje zaměřit se na skutečné příčiny místo pouhých projevů a navrhovat účinnější řešení. Tento strom problému vznikl na základě analýzy akademických studií a zkušeností lidí z praxe i firem, čímž propojuje teoretické poznatky s reálnými zkušenostmi.